Skab overblik over virksomhedens kompetencer

Har I overblik over den samlede portefølje af kompetencer, som organisationens medarbejdere har, ikke har og ikke mindst hvordan kompetencerne skal spille sammen som en samlet størrelse?  Min erfaring er at mange virksomheder til dels er klar over hvilke kompetencer de enkelte medarbejdere har, men ikke helt har overblik over hvordan disse kompetencer så skal spille sammen i teamet, mellem teams og på tværs af afdelinger, som et smukt orkester. Mange steder står det heller ikke særlig højt på To Do listen. Men det kan faktisk være en god idé.

Hvorfor? Fordi de kompetencer virksomhedens medarbejdere har, er det virksomheden lever af og det som skal hjælpe virksomheden med at opfylde missionen. Medarbejderne skal sikre at de mål man har sat sig som virksomhed bliver opfyldt, og dermed vækst og produktivitet.

Det handler også om effektivitet og optimal udnyttelse af de kompetencer medarbejderne har. Ofte er der mange kompetencer som ikke bliver brugt, men som ville kunne gavne virksomheden, og derfor handler det også om at synliggøre de forskellige kompetencer der er og få skabt et fælles sprog omkring dem.

Men det er også vigtigt at have styr på kompetence porteføljen i forhold til at fremtidssikre virksomheden. Hvis man løfter blikket lidt og skuer bare 2-3 år ud i fremtiden, så vil man opdage at der på nogle områder skal nye og ganske anderledes kompetencer til, for at kunne varetage nye opgaver eller såmænd bare eksisterende opgaver, men på nye måder. I fremtiden vil mennesker varetage arbejdsopgaver. I fremtiden skal dine medarbejdere primært skal udføre arbejdsopgaver som kun mennesker kan udføre, så du får mindre brug for medarbejdere der kommer med et færdigt sæt tekniske kompetencer. Du får brug for kompetencer som kun mennesker har.

Hvis du er lidt tvivl, er her nogle eksempler på kompetencer din virksomhed får brug for i fremtiden – og det gælder samtlige virksomheder, uanset hvad I lever af i dag:

Evnen til at lære og hurtigt omsætte læringen i praksis, og ikke mindst applicere læringen på nye områder.

Kreativitet.

Evnen til at facilitere processer, kommunikere og forhandle.

Evnen til at træffe kvalificerede beslutninger og bevidsthed om beslutningsprocessens anatomi.

Og så måske den vigtigste: Evnen til at håndtere kompleksitet – ikke som i komplekse analyser, for dem klarer robotterne. Men som i evnen at til at se sammenhænge og strukturer der hvor man ikke umiddelbart får øje på dem, som der hvor mennesker skal samarbejde med hinanden (og robotter) på tværs af virksomheden og på nye måder, til gavn for forretningen.

 

En så kaldt competency mapping er en kortlægning af organisationens samlede kompetencer. Hvis man nogensinde har arbejdet i en stor virksomhed, bliver man sikkert helt bleg ved blotte tanken. For risikerer man ikke at det hele bliver en gigantisk Excel-øvelse, hvor man bruger masser af resurser og man ender med at stå ”all dressed up and no place to go”? Jo, det er selvfølgelig er risiko hvis der ikke er et helt specifikt formål med øvelsen, og i særdeleshed hvis man lige glemmer at samtidig inddrage virksomhedens samlede strategi og målsætning for fremtiden. Et mindre storstilet projekt kan dog også gøre det, for det er meningen at det skal inspirere og bidrage til øget effektivitet og at bedre kunne opfylde målene – ikke til at få lederne til at sukke over ”endnu et åndssvagt HR initiativ”.

Inden man kaster sig ud i det, er det vigtigt at huske, at det bestemt ikke forholder sig sådan, at alle skal kunne alt. Det er ikke et udtryk for effektivitet. Det er teamet/afdelingen/virksomheden der sammen skal have de relevante kompetencer. Husk også at det ikke er her man vurderer om medarbejderne gør det godt eller skidt. Det er ikke en performance review, blot en kortlægning af kompetencer.

Her er en lille opskrift til en forholdsvis simpel og hurtig fremgangsmåde:

  1. Har du styr på virksomhedens mission? Det er selve kernen i hele øvelsen. Hvis der ikke er 100% styr på den, så kan I ligeså godt droppe resten af øvelsen, for så er det spild af tid og resurser.
  2. Har du styr på Fremtidens Kompetencer?  (se oven)
  3. Gør dig nogle tanker omkring formålet med øvelsen, formuler målsætningen, orienter dig om fremtidstendenser, lav elevator pitchen og sørg endelig for at lave skabeloner som deltagerne i processen kan bruge, og som gør det lettere for dig at samle op og skabe overblik når det er afsluttet. Start også med at undersøge hvorvidt der findes der jobbeskrivelser for de forskellige stillinger, og i hvilket omfang de er opdateret, også i forhold til afdelingens samlede målsætning og virksomhedens strategi.
  4. Start med at involvere lederne. Det er ikke et HR projekt – HR faciliterer og driver processen, men ejerskabet ligger hos lederne. De skal fokusere på egen afdeling/eget team. Man kan vælge at samle ledere i små workshops – en ½ dag eller bare et par timer kan sagtens gøre det – især fordi man så kan sparre med sine lederkollegaer og skabe et fortroligt rum og et fælles ejerskab til processen.
  5. Medarbejderne skal også inddrages. Den er straks lidt sværere, for der er en del faldgruber forbundet med at bede medarbejdere om selv at vurdere egne kompetencer. En god måde at gøre det på, er at samle afdelingen/teamet til en ½ dags workshop med det formål at få afdækket de samlede kompetencer. Kollegaer kan spotte kompetencer hos hinanden, og måske vil det vise sig at flere medarbejdere faktisk har kompetencer som de ikke rigtig bruger.
  6. Saml op på processerne, lav en opsummering, lav en to-do liste over det mest presserende. Husk at transparens er vigtigt, så glem ikke at løbende være i dialog med lederne.

 

Så har man fået sig et lille kort over virksomhedens kompetencer, som måske ikke er den hellige graal, men ikke desto mindre et godt værktøj som HR kan bruge i sin løbende dialog med lederne.

God fornøjelse!

Jeg arbejdede 12 år som fremtidsforsker inden jeg skiftede til at arbejde med HR på fuld tid. Min passion er at vise virksomheder og organisationer hvordan man spiser fremtiden i små bider: ved at afdække de store, mystiske megatrends og tendenser og få dem omsat til noget helt lavpraktisk. I dag er jeg så heldig at jeg lever af at kombinere mine to passioner: facilitering af fremtidsprocesser og HR.

www.pankehr.dk

Del artikel

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *