HR Konsulent 
Én myte vil jeg gerne aflive på stedet: den om at HR er helt unødvendigt, befolket af bløde ‘lad os give hinanden en krammer’- kvinder og en funktion som, hvis man er heldig, i det mindste ikke gør mere skade end nytte. Der er også myten om at HR ikke kan gøre nogen nytte i en mindre virksomhed. Jeg kalder det ‘myter, fordi HR faktisk ikke er noget blødt ‘nice-to-have’ – noget.
HR er tværtimod benhård forretning. Dem der har styr på sine HR værktøjer og kan se koblingen mellem medarbejderudvikling og forretningsudvikling, er ikke kun bedre rustet til at stå stærkt i konkurrencen, men de har som oftest også et bedre strategisk overblik og bruger mindre tid på brandslukning og ad hoc-opgaver. Jeg ved dog af erfaring, at mange mindre virksomheder ofte hverken har tid, råd eller (i nogle tilfælde) en forståelse for hvordan god ledelse og styr på HR værktøjer kan skabe værdi og vækst. Men uanset årsagen til det manglende fokus, så er det bare så ærgerligt at man ikke kan indfri virksomhedens fulde vækstpotentiale, blot fordi man mangler en HR værktøjskasse.
Måske tumler din virksomhed også med høj personaleomsætning, højt sygefravær, konflikter i teamet eller et ønske om at indføre MUS samtaler eller skabe bedre rekrutteringsprocesser? Og måske kender du følgende problemstillinger:
Rekruttering – hvordan rekrutterer man godt og effektivt? Kan vi gøre noget målrettet for at øge kvaliteten på vores rekrutteringer? Stiller vi de rigtige spørgsmål, leder vi efter de rette kompetencer og leder vi efter kompetencer de rigtige steder? Tænker vi fremadrettet, eller har rekrutteringsprocessen lidt karaktær af brandslukning?
Personaleomsætning – for pokker, hvor er det bare dyrt, irriterende og en tidsrøver at vi har så stor en omsætning på personale! Hvad kan vi gøre for at sætte en stopper for det? Mange virksomheder ved faktisk ikke helt hvorfor man har høj omsætning på personale. Mange har også en tendens til at skyde skylden på eksterne faktorer. At vende blikket ind ad og lige prøve at finde ud af hvorvidt der er interne faktorer der er medvirkende, er faktisk ikke en særlig avanceret øvelse – men det er en god investering.
MUS – er det der med medarbejderudviklingssamtaler mon noget for os, og hvordan gør man det rent praktisk?
Personalehåndbog – skal man have sådan en og hvad skal der stå i den? Ja, det synes jeg at man skal have og den skal ikke være en støvet, tyk bog som ingen bruger. Faktisk skal den helst ikke være mere end 30-35 sider og her står der noget om personalepolitikker – det er ikke kun et godt redskab for medarbejderne, men også for lederen. Det er praktisk for en leder at kunne læne sig op ad personalehåndbogen og ikke hver gang opfinde et svar på om hvorvidt man må arbejde hjemme, hvordan man håndterer sygefravær, hvad arbejdstiden er og hvad man må bruge sin mobiltelefon til.
Personalepolitikker – burde vi gøre os nogle dybere tanker omkring personalepolitikker, og skal de egentlig være skrevet ned? Faktisk så har alle virksomheder personalepolitikker, uanset om de er nedfældet i en personalehåndbog eller ej. Men hvis man vælger at skrive dem ned, så er man sikker på at man har et ens sæt regler der gælder for alle, og man er fri for at opfinde den dybe tallerken hver gang der opstår tvivl om hvad man egentlig må og ikke må i virksomheden.
Advarsel – hvordan forbereder vi os bedst, hvis vi ser os nødsaget til at give en medarbejder en advarsel? Mange oplever at havne på glatis i forhold til juraen, og det er drøn ærgerligt, fordi det i langt de fleste tilfælde skyldes noget så ‘banalt’ som at man ikke har styr på sin dokumentation og at lederen ikke forudgående ikke har håndteret situationen på en ledelsesmæssigt professionel måde.
Sygefravær – hvorfor har vi så højt sygefravær og hvad kan vi gøre for at nedbringe den?
Lederens svære samtaler – advarselssamtaler, adfærdsregulerende samtaler, sygefraværssamtaler og ikke mindst opsigelsessamtalen. Én ting er juraen, men selv om der er styr på den, så kan det være godt med lidt sparring omkring selve afholdelsen. Ved du f.eks hvornår på ugen det er en ‘no go’ at afholde en opsigelsessamtale, og ved du hvor lang tid samtalen bør tage?
Distanceledelse – vi har mange medarbejdere på distancen, der ikke kommer her på kontoret hver dag. Hvordan leder man bedst de medarbejdere, og hvordan får man dem til at føle sig som en del af teamet?
Hvis du gerne vil sparre omkring ovenstående, er du meget velkommen til at kontakte mig. En gang sparring koster ikke noget, og det kan være at du finder ud af at HR slet ikke er noget for din virksomhed. Men det kan også være, at du kan se at det ville være en fordel at fokusere på enkelte HR elementer og processer. Det er helt ok ikke at købe ind på hele konceptet 🙂