HR Konsulent 
”Videre sikrer kurset, at deltageren får relevante og brugbare værktøjer til sin værktøjskasse. Er det en sætning du kan kende fra kursusbeskrivelsen? Svaret er højst sandsynligt ja, hvis du altså har været på et hvilket som helst kursus i løbet af de seneste 10 år. Mit gæt er også at du – hvis du har været så heldig at have været på et godt tilrettelagt kursus – som kursusdeltager går ud fra kursuslokalet efter afsluttet kursus med masser energi og gode intentioner, faktisk kan du næsten ikke vente på at komme tilbage på arbejde med din nye, propfyldte og opgraderede værktøjskasse, hvor de skinnende nye værktøjer straks skal tages i brug!
Vel tilbage på arbejde mandag morgen, parkerer du værktøjskassen et godt sted lige ved hånden under dit skrivebord, for NU sker der snart mirakler. Men først skal du lige have ordnet alle de mails der tikkede ind mens du var på kursus (kursuslederen sagde jo eksplicit at du ikke måtte kigge på din telefon), og så er der lige et par møder og så bliver du nødt til at fordybe dig i projektet som vist er ved at køre af sporet. Og så blev det tirsdag, og onsdag og torsdag og fredag og så gik den uge ligesom. Og så blev det mandag igen og du husker svagt at der vist var noget med en opgraderet værktøjskasse under dit skrivebord, og så blev det 3 uger senere og nu er der så meget støv på værktøjet, at du ikke rigtig gider at rode i værktøjskassen. Men det betyder ikke så meget, for lige om lidt har du alligevel glemt at den står der, lige så fint under dit skrivebord.
Nu er det jo bestemt ikke fordi det altid foregår som oven beskrevet. Men faktum er, at det beskriver det nok største dilemma med kurser og kompetenceudvikling: hvordan får man omsat sin læring i praksis?
Professor Robert Brinkerhoff, der er noget af en ekspert på området, peger i en undersøgelse på at helt op til 80 % af det man lærer på et kursus aldrig bliver omsat til effekt for forretningen. Med mindre man selvfølgelig mener at uddannelse primært er en personalegode og ikke noget der skal skabe værdi for virksomheden, så er det et problem. For hvorfor skal man overhovedet sende medarbejdere på kursus hvis virksomheden ikke får en dyt ud af det? Godt spørgsmål med et kort svar: det skal man ikke. Det kræver en aktiv indsats for at den s.k ”Learning transfer” faktisk finder sted.
Hvorfor bruger man ikke det man har lært?
Nogle gange handler det selvfølgelig om kurset ikke var godt nok eller dårligt tilrettelagt. Heldigvis er det ikke så almindeligt, da de fleste kursusudbydere hurtigt reagerer på dårlige evalueringer. Den mest almindelige årsag til at man aldrig får omsat sin dyrkøbte teori til praksis, er næsten for banal. Det handler simpelthen om at man er alt for presset tidsmæssigt af arbejdsmængde og/eller af ineffektive arbejdsprocesser, til at man kan tage sin nye værktøjer i brug eller har tid og lyst til at dele sin nye viden med kollegaerne over kaffemaskinen. En anden vigtig årsag er at lederen og/eller organisationskulturen ikke støtter op omkring implementeringen af ny viden. Og man skal heller ikke være blind for at der altså er en del medarbejdere der ikke bryder sig om den forandring det indebærer at skulle lave om på sine rutiner eller processer.
Hvem har ansvaret og hvad kan man gøre?
Der er – ikke overraskende – 3 personer der har ansvaret for at sørge for at viden bliver omsat til praksis efter kurset. Men inden vi kommer ind på hvilket ansvar de hver især har, så bliver jeg nødt til at understrege det vigtigste: det er simpelthen alt afgørende at værdien af kurset er indlysende klar, både for deltageren og lederen der sender deltageren på kursus. Hvis den langsigtede værdi er uklar, så kan man ligeså godt droppe kurset.
Lederen: Lederen er den som sender medarbejderen på kursus, og han eller hende har en nøglerolle. Det er lederens ansvar at for det første sørge for at uddannelsen er relevant og i tråd med virksomhedens overordnede strategi og giver afkast i form af forretningsværdi. Og vi gentager lige: nej, kurser er ikke en personalegode. Det kan godt være at maskin operatør Andersen hos Fabrikken A/S vældig gerne kunne tænke sig at blive certificeret coach, men det er næppe relevant for forretningen. For det andet er det også lederens ansvar at forud for kurset forventningsafstemme med medarbejderen: hvad er den udtalte målsætning med kurset? Hvorfor giver kurset mening? I fællesskab med sin medarbejdere vurderer man hvad medarbejderen med sine nye kompetencer kan bidrage med, og man udarbejder desuden en handlingsplan for, hvordan kompetencerne kan omsættes til værdi i jobbet. For det tredje: efter kurset er det lederens ansvar at følge op, og det er faktisk også lederens ansvar at sørge for at medarbejderen rent faktisk får mulighed for at omsætte sin læring i praksis – ved at sørge for rydde de ’banale forhindringer’ af banen (se ovenfor), men også at sørge for at viden deles i organisationen. Man kan holde et mere formaliseret møde, hvor medarbejderen fortæller sine kollegaer om hvad han har lært. Det kommer det så bare ikke så meget organisatorisk læring ud af, så endnu bedre er det hvis lederen hjælper medarbejderen at dele sin viden gennem konkret handling: at understøtte medarbejderen i at bruge nye metoder og lære sine kollegaer hvordan det kan gøres. At sende flere medarbejdere af sted samtidig er en god idé.
Det kan heller ikke understreges nok, hvor vigtigt det er at lederen kender sine medarbejdere og derfor kan vurdere hvilken type man har med at gøre. Er det en medarbejder der grundlæggende er utryg ved forandring og faktisk ikke bryder sig om at være på kursus og synes at alt nyt er ganske overvurderet? Så kan man nok roligt konkludere, at DEN værktøjskasse hurtigt bliver pakket væk og DEN investering således er penge ud af vinduet. Og hvordan man som leder kan håndtere situationer á la ovenstående, er en klumme i sig selv og den gemmer vi til en anden gang.
Kursuslederen: Kursuslederen har selvfølgelig også et stort ansvar for at sørge for at indholdet er relevant og forløbet er designet så at deltageren får mest mulig konkret viden med fra kurset. At kursuslederen er inspirerende skader heller ikke. Men det stopper ikke der: det er også kursuslederens ansvar at sørge for kursusdeltageren bedst mulig kan forberede sig til kurset, f.eks ved at sørge for at sende materialer og et målsætningsskema ud til deltageren forud for kurset og helt generelt fortælle deltageren hvordan hun får mest mulig ud af kurset. Forventnings afstemning er også vigtigt. Men eftersom læring ikke er et enkeltstående event, men en proces, så bør man også tilbyde at følge op på kurset bagefter, for at tale om hvordan deltageren har brugt sin nye viden. Nogle kursusudbydere har det allerede som standard praksis, men mange andre har det ikke. Jeg har må da også ærligt tilstå at jeg selv har gjort mig skyldig i den fejl mange gange, primært fordi virksomheden ret konsekvent vælger muligheden fra når de får den tilbudt. Her burde jeg som kursusleder udvise mere integritet og udøve moderat pres på virksomheden – de fleste kursusledere har trods alt en passion for læring og går meget op i at både deltagerne og virksomheden der betaler for festen får mest mulig værdi ud af sin investering.
Kursusdeltageren: ja selvfølgelig har man også selv et stort ansvar for at sørge for at læringen bliver omsat i praksis. Man har et ansvar at sammen med lederen forberede sig bedst mulig ved at i fælleskab finde ud af målsætningen er, og man skal selv i samarbejde med lederen lave sit læringskontrakt. Et læringskontrakt er et slags samarbejdsaftale, hvor man sætter ord på hvilken viden og hvilke færdigheder man vil tilegne sig under læringsprocessen, i forbindelse med hvilke arbejdsopgaver og situationer man helt konkret vil bruge den nye viden, hvordan succeskriterierne ser ud og ikke mindst hvilken betydning din nye viden vil få for forretningen. Og selv hvis du ved du er typen der ikke bryder dig om forandring og bliver helt træt ved blotte tanken om at tage et kursus, så er det stadig dit ansvar at acceptere at den viden du får, også skal bruges. Hvis du allerede på forhånd ved det bliver næsten umuligt, er det noget du skal adressere over for din leder.
Og så det store spørgsmål til sidst: måske er det tid til helt at gå væk fra oldschool koncepter, som ‘kursus’? Måske er det tid til at tage skridtet fuldt ud og integrere læringsprocesserne i medarbejderens hverdag i stedet for?