Dagens HR-dilemma: må man give en advarsel, selv om man egentlig helst ikke vil fyre vedkommende?

”Jeg har en medarbejder min afdeling, som jeg er ret glad for. Han er fagligt kompetent og er god at have i afdelingen, da han er super god rent socialt og altid er i godt humør. Vi er et godt team, hvor vi griner meget og der er næsten altid god stemning. Problemet er dog, at han ofte møder for sent. 10-15-20 min. Det er både et reelt problem og lidt af en principsag for mig. Han er flere gange kommet 10-15 min for sent til et møde hvor der deltager kunder. Men jeg kan også se, at de andre i afdelingen desværre lader sig ’inspireres’ af hans attitude, fordi han er en slags uformel leder.

Jeg har flere gange påtalt dette med mødetid, og det er som om han ikke opfatter alvoren. Han griner lidt og siger ’javel Frau Oberst, det skal jeg nok!’. Eller noget i den stil. Jeg overvejer at give ham en advarsel, men jeg er dels lidt bange for at ødelægge den gode stemning, og dels ønsker jeg faktisk ikke at fyre ham.

Jeg ved simpelthen ikke hvad jeg skal gøre”

What to do? Kan man give en medarbejder en advarsel, selv om man ikke ønsker at opsige vedkommende? Svaret er, at det kan man godt. At en advarsel udelukkende er et værktøj der skal tages i brug hvis man ønsker at skille sig af med en medarbejder, er en misforståelse. En advarsel er lige så høj grad et ledelsesværktøj, man kan benytte sig af for at få en medarbejder tilbage på rette spor. At give en advarsel, bør ikke være et udtryk for at man allerede har besluttet sig for at skille sig af med en medarbejder, men et ønske om at vedkommende ændrer adfærd – og hvis det lykkes, er der ingen grund til at skille sig af med vedkommende.

Det er helt forståeligt at lederen i dette tilfælde er bange for at ødelægge den gode stemning, men eftersom det faktisk er et reelt problem forbundet med at medarbejderen har svært ved komme til tiden, bliver man nødt til at træde i karaktær som leder.

Her kan man vælge at indkalde pågældende medarbejder til en samtale, hvor man pointerer at dette blot er en påtale (som ikke har juridiske implikationer), men hvor man går til stålet og forklarer at han udviser en adfærd som er uholdbar, og hvis han ikke ændrer adfærd, så kan en advarsel blive konsekvensen.

Nej, det er bestemt ikke sjovt. Men det er desværre en del af lederopgaven, og hvem har sagt at det altid skal være sjovt at være leder…?

Her kan du læse mere om hvordan man bedst bruger en advarsel: http://pankehr.dk/2017/10/05/naar-det-ender-med-en-advarsel/

Del artikel