Nej, det kursus findes vidst ikke, ikke under det navn i hvert fald.
Overskriften udspringer af en konversation jeg havde på tidspunkt.
”Skal du være selvstændig? Og holde kurser og sådan? Altså, hvis der var et kursus jeg fluks ville melde mig til, uanset pris, så var det et kursus der hedder ’Hvordan får man sin i øvrigt kompetente medarbejder til at gøre det han skal?’ Altså at udføre det arbejde medarbejderen er ansat til at udføre”.
Det blev der foreslået mig af en af mine kursister da jeg var i gang med at etablere min virksomhed. Det fnisede jeg først lidt af, og foreslog noget i stil med: ”ah, du tænker på primadonna ledelse? Eller noget med ledelse af selvledende medarbejdere?”
Men vedkommende leder var faktisk ret insisterende og fejede mine fine buzzwords af bordet. Nej, han ville såmænd bare have helt konkrete værktøjer til hvordan han som leder skulle håndtere en medarbejder, som konsekvent agerede efter eget hoved og stillede spørgsmålstegn ved stort set alle ledelsesbeslutninger. En medarbejder som i øvrigt var kompetent og som lederen nødigt ville miste. Men lederen følte at han i dette tilfælde brugte 90% af sin kapacitet og energi som personaleleder på den ene medarbejder. Og det gik ud over de mange andre dygtige medarbejdere, som han ikke kunne bruge lige så meget tid og energi på, som han gerne ville.
Her skal tilføjes, at vedkommende leder havde mange års erfaring og var leder for en stor og i øvrigt meget velfungerende afdeling, og vedkommende var både beslutningsdygtig og vellidt blandt medarbejdere og lederkollegaer. En enkelt vanskelig medarbejder er ikke det der vælter afdelingen. Men hvis jeg skal tillade mig at tolke på lederens forespørgsel, så handler det om hvordan man får sådan en medarbejder til at acceptere sin rolle og de fælles mål der er blevet stillet op for afdelingen. Og hvordan i al verden får man som leder sådan en medarbejder til at acceptere lederens autoritet?
Lederens autoritet
Hvis man som jeg står på sidelinjen – altså sådan HELT på sidelinjen – og slet ikke har indblik i alle nuancer i denne specifikke situation (for intet er jo som bekendt sort hvidt), så ville mit umiddelbare råd være at reflektere lidt over egen lederautoritet, både den der kommer indefra og den der kommer nedefra, for så at finde ”sprækken” i egen autoritet, bevidst arbejde med den og så sætte foden ned over for medarbejderen.
Det handler jo ikke om få en medarbejder til at med diktatoriske midler makke ret, men om at få vedkommende til at forstå og ikke mindst acceptere den rolle han har i organisationen. Vel at mærke uden at vedkommende mister motivationen. Lederen må finde ud af hvordan lige præcis denne medarbejder bliver motiveret til at udføre det arbejde han rent faktisk er ansat til, og hvordan vedkommende kan få lov til at folde sine kompetencer og talenter ud, uden at det går ud over resten af afdelingen.
Kommunikation og motivation
Udover at arbejde med sin egen autoritet, ville jeg anbefale lederen at blive bedre til at kommunikere med netop denne medarbejder. Eftersom han har mange andre medarbejdere som godt kan finde ud af hvad de skal lave, er glade for at lave det de laver og som giver udtryk for at han er en god leder, så må han jo kunne et eller andet hvad angår både motivation og kommunikation. Han bliver bare nødt til at grave lidt dybere i sin værktøjskasse, for at finde ud af hvilke værktøjer der skal tages i brug her.
Lederen her er jo på ingen måde unik. Jeg har talt med mange ledere der med et glimt i øjet siger at ”hvis man bare ikke havde en masse medarbejdere, som alle er så forskellige, så ville lederrollen være a piece of cake”. Måske er vi tilbage til ”Primadonnaledelse”. Måske skulle jeg bare sætte et nyt kursus på programmet og kalde det ”Ledelse af umulige medarbejdere”. Mon det ville blive et tilløbsstykke?
