HR Konsulent 
På mit skrivebord, lige ved siden af min pc står en lille pyramide af krystal. På pyramiden står indgraveret: ”Creating the Future”. Pyramiden er en lille gave og et minde fra den gang for nogle år siden, hvor jeg sammen med en kollega lavede en omfattende scenarieproces for IKEA. En scenarieproces kan kort beskrives som en struktureret måde at afdække de tendenser der vil få indflydelse på virksomheden på mellemlang sigt, for at derefter gå videre og helt konkret arbejde med at nuancere udfordringer og muligheder, og sidst men ikke mindst overveje hvordan man rent faktisk kan forberede sig på den forandring man ved kommer.
Udgangspunktet var: ”der er sket rasende meget de seneste år, og vi har på fornemmelsen at de næste 10 år også vil byde på rigtig mange – og hurtige – forandringer. Vi læser om megatrends og tendenser og vi forstår jo at det får indflydelse på vores virksomhed. Vi kunne godt bruge lidt hjælp med en struktureret approach til alt det her, for at synliggøre sammenhængene og finde ud af i hvilken ende vi skal starte. Fordi vi vil gerne være med til at skabe vores fremtid, ikke blot reagere på forandringen”.
Så startede et forløb på over 6 måneder, som involverede store dele af organisationen. Processen i sig selv var mere end interessant, fordi lige præcis i den forbindelse afskaffede man, om end kun temporært, siloerne i virksomheden. Deltagerne var således alt fra CXOer til HR medarbejdere, marketingfolk, logistikmedarbejdere, forretningsudviklere og regnenisser til designere og et par leverandører. Alle bidrog på samme niveau og sammen fik vi lavet 4 forskellige fremtidsscenarier, som man tog udgangspunkt i i den efterfølgende strategiproces. Resultatet kan jeg naturligvis ikke sige noget om, men det er heller ikke relevant. Fordi det interessante er ikke så meget indholdet i scenarierne, men snarere det faktum at man valgte at bruge en hel del krudt og energi på at arbejde aktivt med fremtidens udfordringer og muligheder. Spørgsmålet er så: hvorfor er der ikke flere der vælger at bruge energi på den slags arbejde? Når man nu ved at fremtiden rammer, på et eller andet tidspunkt?
“Vi har set fremtiden og vi kan ikke lide den”
Nej, sådan vil man jo nok ikke formulere det, men det gør ikke udsagnet mindre sandt. Jo mindre vi bryder os om noget, jo mindre tilbøjelige er vi til at bruge energi på det. I den oven beskrevne scenarieproces var det lige ved at gå helt galt, da gruppen i en slags værdistyret blodrus besluttede sig for at slagte et af de 4 scenarier de lige havde lavet, med argumentet: ”det er et frygteligt scenarie, hvis DET er fremtiden har vi ikke en chance, så det gider vi simpelthen ikke bruge tid på”. Heldigvis blev de overtalt til arbejde videre med det, og sjovt nok endte det ’frygtelige scenarie’ med at være det hvor det blev genereret flest innovative idéer i gruppen. Kampen for overlevelse, selv om den bare er fiktiv, gør os nogle gange til kreative superhelte.
Tendensen med helst ikke at ville beskæftige sig med ubehagelige fremtidsscenarier blev tilfældigvis illustreret aldeles fremragende tydeligt her, men den gælder altså også helt generelt. Det har det altid gjort, men forskellen er, at med den forandringshastighed vi ser for tiden (sagde nogen ’disruption’..?) bliver det meget hurtigt meget omkostningsfuldt at ignorere de tendenser vi ikke bryder os om.
Hvis vi nu bruger HR som eksempel
Lad mig illustrere ved at bruge HR afdelingen som eksempel. HR folket er ligeså intelligente og velinformerede som alle andre. De følger ligesom andre faggrupper med i hvad der sker i Verden og hører om forskellige tendenser og megatrends og andre kontekstuelle faktorer som helt sikkert vil komme til at påvirke HR afdelingen, deres team og deres egne arbejdsopgaver. Måske ikke i morgen eller efter sommerferien eller om 1 år, men definitivt om 3 eller 4 år. ’Mañana’ med andre ord… Man har hørt om hvordan arbejdsstyrken ændrer karaktær og i stigende grad kommer til at bestå af freelancere og specialister der ikke er fastansatte, men bliver hyret ind i kortere eller længere perioder for at løse en konkret opgave. Man har måske også hørt om hvordan administrative opgaver i stigende grad bliver outsourcet og/eller automatiseret. Eller om hvordan HR afdelingen er nødt til gentænke hele konceptet omkring Talent Management (og hvem siger at den opgaven overhovedet ligger hos HR om 5 år?)
Man kan være nysgerrig på forandringen eller man kan være skeptisk til den. Men det er faktisk komplet ligegyldigt hvad man synes eller føler. For det handler ikke om følelser, men om hvordan man rent faktisk forholder sig til forandringen – altså sådan helt konkret. Her tænker jeg ikke på at hyre en sjov trendguru til at holde foredrag. Det er ganske vist et fremragende og inspirerende første skridt, men det er ikke det samme som at forholde sig til fremtidige muligheder og udfordringer. At virkelig forholde sig til udviklingen gør man ved at afdække sammenhængene, at finde ud af hvordan forskellige tendenser påvirker hinanden og hvad konsekvensen af den cocktail kan tænkes være. Det kan man gøre ved at samle en gruppe mennesker, de mennesker der ultimativt vil føle forandringen på egen krop, og lade dem arbejde med at komme op med idéer og forslag og på den måde selv bygge kompasset. Der er ikke nogen der siger at øvelsen kun skal være forbeholdt HR, tværtimod. HR er blot en del af en større sammenhæng, så hvorfor ikke invitere flere afdelinger med? (Læs mere om siloens forbandelse her )
Det handler heller ikke om en forventning om at på baggrund af nogle timers arbejde, kunne præsentere et forkromet forslag til en ny strategi. Det handler blot om at lige så stille ændre sit mindset, og blive klar over at fremtiden jo nok på et tidspunkt banker på virksomhedens port – og i den forbindelse helt sikkert også aflægger visit hos vores afdeling. Og når den gør, kan vi jo lige så godt være klædt på til byde fremtiden indenfor, fremfor at stå i pyjamas med morgenhår.
Hvis man vil gå struktureret til værks, skal du med arbejdsgruppen som minimum gøre følgende og i prioriteret rækkefølge:
1. Afdække i hvilken grad virksomheden vil blive påvirket af de sikre tendenser (produkter, målgrupper, efterspørgsel, logistik, markedsføring etc)
2. Afdække hvordan og på hvilke områder HR afdelingen vil blive påvirket (opgaver, områder, kompetencer etc)
3. Lav en bullet point liste over udfordringer og muligheder (i prioriteret rækkefølge), samt en beskrivelse af hvorfor det netop er en udfordring eller en mulighed (for at sikre at noget ubehageligt ikke bliver dumpet i ’udfordring’-kategorien bare fordi…ja, I ikke kan lide det…)
4. Drøfte hvilke skridt – helt konkret – man bør tage for at klæde sig på til at tackle udfordringer og på den bedste måde kan udnytte de muligheder forandringen indebærer.
Pyramiden på mit skrivebord minder mig hver dag om at fremtiden ikke er noget der bare rammer os som en tsunami på et tidspunkt. Fremtiden er noget vi kan forberede os på, og være med til at skabe.
HR kan du skifte ud med hvilken som helst afdeling i organisationen – eller som i IKEA’s tilfælde, hele organisationen.
Pøj pøj med det!